□ 李光斗

傳統(tǒng)雇傭時代，雇傭關系是終身制，大多數人不會選擇中途離場，因為堅守陣營是保住飯碗的最好方式；而今，雇傭關系不再穩(wěn)定，契約精神也由終身制轉換為任期制。在企業(yè)尋找和培訓合適崗位人才成本愈來愈高的今天，同樣讓企業(yè)不堪其擾的是90后員工職業(yè)穩(wěn)定差的問題。面對換工作頻繁的90后員工，企業(yè)需反求諸己，正視時代更迭，轉變管理理念，改變管理方法。

同老一輩相比，在幸福、和平年代成長起來的大部分90后，不再只是單純的為糊口謀生而工作。身為互聯(lián)網時代的原住民，金錢的誘惑、傳統(tǒng)的說教對于思想更多元和更具批判精神的他們而言，顯然不那么奏效。他們更渴望的是擁有一份開心的工作，體驗一份有成就感的職業(yè)，收獲一群志同道合的小伙伴。而游戲恰好具備這樣的魔力。

游戲的真正魅力在于，它能讓人在充滿樂趣的氛圍下不知不覺的完成難以企及的任務，能夠極大的滿足參與者的成就感，從而提高生產力。因此，在工作中融入游戲化思維至關重要。

游戲化思維不僅局限于電玩、網游等單純的娛樂游戲。簡單地說，游戲化思維是一種將工作或生活場景置換成游戲場景，并以游戲的規(guī)則、元素以及獎勵機制等組合而成的一種營銷手段或工作方法。其目的在于寓教于樂，讓“玩家”在娛樂中高效生產，更好地完成預設目標。

作為游戲化思維管理的先驅，微軟深諳年輕員工的管理要領，拋掉了傳統(tǒng)繁雜的打卡簽到制度，提出了“工作任意小時”的彈性制度。該制度不僅升華了員工的時間管理，更恰如其分的提高了員工的工作效率。

在反工作枯燥方面，微軟也有頗具借鑒之處。微軟的老兵羅斯·史密斯在晉升管理層后與手下逐個面談后發(fā)現，自己與千禧一代的年輕人存在一定代溝。60后的他在微軟就職長達20年，幾乎把青春都獻給了微軟，而他手下年輕優(yōu)秀的程序員的表現卻截然不同。盡管薪水穩(wěn)定豐厚，但相對于枯燥的工作和埋沒自己的能力和青春相比，大部分人更愿意選擇適時離去。為了提高員工的積極性和創(chuàng)造力，史密斯嘗試順勢而行，以年輕人喜聞樂見的方式來激勵士氣。他炮制的代碼審核游戲，讓程序員們告別了以往枯燥無趣的測試工作。最終，這個寓工作于玩樂的游戲取得了良好成效，他的部門成為公司員工流失率最低的部門。

團隊建設好壞與否事關企業(yè)凝聚力。一個有凝聚力的企業(yè)，才是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)。中規(guī)中矩的團隊建設，對愛玩且見多識廣的千禧一代而言索然無味。在這方面，阿里巴巴倡導的“幫派文化”可圈可點。為了讓主管們了解并釋放普通員工的工作壓力，阿里巴巴設計了這款角色互換游戲。游戲以部門為中心，每個季度展開一次，普通員工扮演“幫主”角色，相反主管們扮演“小跟班”角色，由普通員工向主管發(fā)號施令。

全球像微軟一樣存在代溝問題的企業(yè)不勝枚舉，其中也有改變得較好的，尤為令人稱羨的莫屬谷歌。谷歌為員工提供排球場、曲棍球場、泳池等娛樂專區(qū)；免費零食供應簡直就是吃貨的美食樂園。這樣的工作環(huán)境，怎叫人不心生好感和向往。游戲化思維管理中環(huán)境氛圍的營造，就好比游戲設計中需要動人心弦的配樂一樣，它們讓玩家更投入，更漸入佳境。

上述企業(yè)將娛樂融入工作的一切努力，都是為了員工打造一個充滿快樂和幸福感的就職環(huán)境，避免千禧一代用工難題。 《中國質量報》